dossier MDPH et RQTH

@angelina 

et qui te donne ce salaire en entier? ton employeur? 

@angelina‍ apparemment tout les problèmes message sont résolus sue carenity.Le fait est aussi que maintenant ta wifi fonctionne.Bisous.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018
Publié le 05 octobre 2017 ACTUALITÉ MÉTIERS DE LA PAIE
 
Le 28 septembre 2017, Agnès Buzyn, ministre des solidarités et de la Santé, et Gérald Darmanin, ministre de l’Action et des Comptes publics ont présenté le projet de loi de 
 
Le 28 septembre 2017, Agnès Buzyn, ministre des solidarités et de la Santé, et Gérald Darmanin, ministre de l’Action et des Comptes publics ont présenté le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2018.

A cette occasion, un dossier de presse a été proposé, nous l’avons consulté avec beaucoup d’attention et vous présentons les principales dispositions qui devraient marquer l’année 2018 sur le plan des cotisations sociales notamment… 

PLFSS pour 2018 ¶
Thèmes
Exposé des motifs
Baisse des cotisations salariales

 
 En contrepartie d’une hausse de la contribution CSG, le PLFSS pour 2018 procède à une baisse des cotisations salariales selon le calendrier suivant : 

1er janvier 2018 :

·       Hausse de la CSG de 1,7 %;

·       Suppression de la totalité de la cotisation maladie (0,75%) ;

·       Baisse de la cotisation chômage de 1,45% (le taux actuel passant de 2,40% à 0,95%). 

1er octobre 2018 : 

·       Suppression de la cotisation chômage qui était fixée à 0,95% depuis le 1er janvier 2018.
Baisse cotisations des travailleurs indépendants
Une baisse des cotisations est annoncée et devrait se traduire par une diminution des cotisations d’allocations familiales de 2,15% ainsi que sa suppression pour la très grande majorité d’entre eux, et un accroissement de l’exonération des cotisations d’assurance maladie et maternité. 
Champ d’application de l’augmentation de la CSG
L’augmentation du taux de la CSG, de 1,70% devrait s'appliquer à :

·       L’ensemble des revenus d’activité ;

·       Les revenus de remplacement ;

·       Les revenus du capital. 

Cette revalorisation ne devrait toutefois pas concerner :

·       Les allocations chômage ;

·       Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 
Augmentation de la CSGpour les retraités
La hausse de la CSG ne devrait concerner que les retraités dont les pensions de retraite sont supérieurs au seuil permettant l’application d’un taux normal de CSG, soit, pour une personne seule dont le revenu est exclusivement constitué de sa pension de retraite, un revenu net de 1 394 € par mois.
Suppression du CICE et du CITS
Tout comme l’annonce par ailleurs le PLF pour 2018, le PLFSS pour 2018 confirme la suppression du CICE et du CITS, et leur remplacement par un dispositif d’allègement des cotisations patronales (pour tous les employeurs soumis ou non à l’impôt sur les sociétés).

Ce dispositif devrait conduire à :

·       Un allègement de 6% des cotisations d’assurance maladie, pour l’ensemble des salariés relevant du régime général et du régime agricole, applicables sur des salaires dans la limite de 2,5 Smic mensuel ;

·        Un renforcement des allègements généraux de cotisations sociales au niveau du Smic avec un élargissement du champ des cotisations concernées, à savoir les cotisations chômage et retraite complémentaire. 

Le dossier de presse confirme ainsi que :

·        Au niveau du SMIC, plus aucune cotisation ou contribution sociale, payée habituellement par les entreprises, ne sera due, à la seule exception de la cotisation au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles pour la part correspondant à la sinistralité des entreprises ;

·        Par ailleurs, certains prélèvements spécifiques en dehors du champ de la protection sociale, notamment les contributions dues au titre du versement transport, de l’apprentissage ou de la participation à l’effort de construction, resteront applicables. 

Enfin, toujours selon le dossier de presse, la conversion du CITS en réduction de cotisations patronales permettra au secteur non-lucratif, qui joue un rôle central dans notre système de santé et de solidarité, d’économiser 1,4 milliard d’euros chaque année à partir de 2019, soit 3 fois plus que l’impact actuel du CITS.
Disparition du RSI
A compter du 1er janvier 2018, la protection sociale des travailleurs indépendants devrait être confiée au régime général.

Ainsi, les travailleurs indépendants devraient :

·       Percevoir les prestations par la CPAM et la CARSAT ;

·       Verser les cotisations aux URSSAF. 

Une phase transitoire devrait toutefois être mise en place sur 2 ans, compte tenu de l’importance de la présente réforme, pendant laquelle les différentes missions du RSI(liquidation des retraites, assurance maladie, recouvrement des cotisations, etc.) seront progressivement reprises en gestion par les caisses du régime général.
Relèvement seuils micro-entreprise
Mesure annoncée par ailleurs par le PLF pour 2018, le relèvement des seuils est confirmé comme suit :

·       Le seuil actuel de 82 800 € pour la vente de marchandises, devrait être porté à 170 000 € ;

·        Le seuil actuel de 33 100 € pour une prestation de service, devrait être porté à 70 000 €. 

Précisions importantes :

·       Cette extension concernera aussi le dispositif micro-social, qui s’appliquera jusqu’au même niveau de recettes ou de chiffre d’affaires ;

·       La franchise de TVA restera inchangée.
Exonération de cotisations sociales
Un dispositif « année blanche » de cotisations sociales est annoncée pour les créateurs et repreneurs d’entreprises, sous condition de ressources.

Ce nouveau dispositif devrait être mis en place à compter du 1er janvier 2019.
Suppression de la CES(Contribution Exceptionnelle de Solidarité)
Pour les agents publics (contractuels et fonctionnaires), un dispositif de compensation des effets de la hausse de la CSG sera mis en œuvre à compter du 1er  janvier 2018.

Il comprendra la suppression de la contribution exceptionnelle de solidarité actuellement payée au titre du financement solidaire du risque chômage, et sera complété par des mesures salariales à la suite du rendez-vous salarial qui se tiendra en octobre de manière à assurer la neutralité de la mesure pour les intéressés.
Revalorisation du minimum vieillesse
Le dossier de presse confirme les points suivants :

·       Les montants de l’allocation de solidarité pour les personnes âgées et de l’allocation supplémentaire vieillesse seront portés à 903€ par mois en 2020, contre 803 € actuellement ;

·       Le minimum vieillesse augmentera de 30 € au 1er avril 2018, puis de 35 € au 1er janvier 2019 et 35 € au 1er janvier 2020.
Revalorisation des pensions de retraite
Les dates de revalorisation des pensions de retraite et du minimum vieillesse, fixées depuis 2014 au 1er octobre et 1er avril, seront alignées au 1er janvier, à compter de 2019.

Cette mesure conduira à avancer de 3 mois la date de revalorisation du minimum vieillesse et à décaler de 3 mois la date de revalorisation des pensions de retraite, du 1er octobre 2018 au 1er janvier 2019.
Revalorisation AAH
Le présent dossier de presse rappelle que le PLF 2018 prévoit la revalorisation de l’AAH comme suit :

·       Le montant actuellement de 810 € sera porté à 860 € dès le mois de novembre 2018 ;

·       Puis à 900 € au 1er novembre 2019. 

Parallèlement, un rapprochement des règles de prise en compte de la situation familiale des bénéficiaires de l’AAH avec celles applicables aux bénéficiaires d’autres minima va être engagé.

En effet, le niveau de ressources garanti à un couple comptant un bénéficiaire de l’AAH s’établit aujourd’hui à 2 fois celui d’une personne isolée, alors qu’il s’établit à 1,5 fois pour les bénéficiaires du RSA.

Le coefficient sera progressivement porté à 1,8 pour les bénéficiaires de l’AAH. L’impact de cette mesure sera neutralisé par la revalorisation parallèle de la prestation.
Références ¶

Dossier de presse du 28 septembre 2017, projet de financement de la sécurité sociale pour 2018

L’aménagement du temps de travail, modifié par la loi travail, est conforme à la constitution
Publié le 29 septembre 2017 ACTUALITÉ MÉTIERS DES RESSOURCES HUMAINES
 
Outre sa décision sur les dispositions de la loi travail concernant la rémunération des temps de pause notamment, le du Conseil constitutionnel a également été saisi d’une QPC le 16 ...

SOMMAIRE
Rappel du régime en vigueur depuis la loi travail 
Dispositions d’ordre public 
Champ de la négociation collective   
Dispositions supplétives 
Objet de la QPC
Décision du Conseil constitutionnel

 
Outre sa décision sur les dispositions de la loi travail concernant la rémunération des temps de pause notamment, le du Conseil constitutionnel a également été saisi d’une QPC le 16 juin 2017, concernant l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine.

Nous vous proposons de découvrir la décision rendue sur ce point… 

Rappel du régime en vigueur depuis la loi travail ¶
Dispositions d’ordre public ¶
L’article L 3121-41 modifié (cet article traitait les conventions de forfait avant la loi travail) confirme qu’en cas de mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine :

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence ;
Cette période de référence ne peut dépasser 3 ans en cas d'accord collectif et 9 semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur ;
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1.607 heures.
Si la période de référence est inférieure ou supérieure à 1 an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence. 
Nous noterons également les points précisés par les articles L 3121-42 et L 3121-43, à savoir :

Que les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail ;
Et que cette mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 
Article L3121-41

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. 
Article L3121-42 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
Article L3121-43 

La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 
Champ de la négociation collective   ¶
L’article L 3121-44 modifié (cet article traitait les conventions de forfait annuel jours avant la loi travail) confirme que peuvent être définis les points suivants, par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche :

La période de référence, qui ne peut excéder 1 an ou, si un accord de branche l'autorise, 3 ans ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel ;
Une limite annuelle inférieure à 1.607 heures pour le décompte des heures supplémentaires ;
La possibilité d’effectuer un lissage de la rémunération des salariés concernés. 
Nota en ce qui concerne une période de référence supérieure à un an : 
L’accord prévoit alors une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Nota en ce qui concerne une période de référence inférieure à un an : 
Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir la même limite hebdomadaire que celle prévue en cas de période de référence supérieure à 1 an. 

Les heures supplémentaires n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence.

Article L3121-44 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. 
L’article L 3121-47 modifié du code du travail (proposé dans la partie « dispositions supplétives ») précise qu’à défaut de précision à ce sujet dans une des formes des accords collectifs prévus :

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à 7 jours. 
Article L3121-47 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

A défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours. 
Dispositions supplétives ¶
C’est dans ce cadre que la loi travail apporte une modification importante (outre celle concernant la numérotation de l’article du code du travail concerné).

En effet, selon l’article L 3121-45 et à défaut d’accord collectif abordé à l’article L 3121-44, l’employeur peut de façon unilatérale mettre en place une organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine.

Cette organisation peut ainsi se faire :

Dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés ;
Et dans la limite de 4 semaines (comme cela était le cas avant la loi travail) pour les entreprises comptant 50 salariés et plus.
Article L3121-45

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

A défaut d'accord mentionné à l'article L. 3121-44, l'employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.
 

Selon l’article L 3121-46, de façon dérogatoire, les employeurs des entreprises qui fonctionnent en continu peuvent mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines. 

Article L3121-46 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Par dérogation à l'article L. 3121-45, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines. 
Objet de la QPC ¶
Selon le syndicat requérant, les dispositions permettant l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine instituent  une différence de traitement injustifiée entre les entreprises de plus ou moins 50 salariés, en prévoyant des périodes de référence différentes pour l'aménagement du temps de travail en l'absence d'accord collectif.

Extrait décision Conseil constitutionnel, rendue public le 15 septembre 2017 :

Le syndicat requérant soutient que ces dispositions méconnaîtraient le principe d'égalité devant la loi. (…) D'autre part, elles institueraient une différence de traitement injustifiée entre les entreprises de plus ou moins cinquante salariés, en prévoyant des périodes de référence différentes pour l'aménagement du temps de travail en l'absence d'accord collectif.  
 

Décision du Conseil constitutionnel ¶
 

 
Le Conseil constitutionnel juge conformes à la Constitution, les dispositions issues de la loi travail concernant l’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine.

Selon lui, la différence de traitement entre les salariés travaillant dans une entreprise de moins de 50 salariés ou de 50 salariés et plus, ne méconnaît :

Ni le principe d'égalité devant la loi ;
Ni aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit. 
En permettant aux plus petites entreprises d’aménager le temps de travail sans accord collectif sur une période pouvant aller jusqu’à 9 semaines, le législateur a tenu compte de leur plus grande difficulté d’accès à la négociation collective, ce qui est, selon le Conseil, un critère pertinent.

Ces entreprises sont donc dans une situation différente de celle des entreprises de moins de cinquante salariés au regard de la possibilité de recourir à la négociation collective. 

Le Conseil constitutionnel indique, ainsi qu’il ressort d'ailleurs des travaux préparatoires, que la présence de représentants des salariés, qui est requise pour la négociation d'un accord ou d'une convention collectifs, est plus fréquente dans les entreprises de 50 salariés.

Il ajoute qu’en prévoyant une période maximale pour l'aménagement du temps de travail plus longue pour les entreprises de moins de 50 salariés, en l'absence de convention ou d'accord collectifs, « le législateur a souhaité permettre l'aménagement de la répartition du temps de travail dans ces entreprises. Il a tenu compte de leur plus grande difficulté d'accès à la négociation collective, tout en limitant la durée sur laquelle l'aménagement du temps de travail est possible en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord. Il a ainsi retenu un critère en adéquation avec l'objet de la loi ».

Extrait décision Conseil constitutionnel, rendue public le 15 septembre 2017 :

LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL A ÉTÉ SAISI le 16 juin 2017 par le Conseil d'État (décision nos 406987, 406990 du 14 juin 2017), dans les conditions prévues à l'article 61-1 de la Constitution, d'une question prioritaire de constitutionnalité. Cette question a été posée pour la Confédération générale du travail - Force ouvrière par Me Thomas Haas, avocat au Conseil d'État et à la Cour de cassation. Elle a été enregistrée au secrétariat général du Conseil constitutionnel sous le n° 2017-653 QPC. Elle est relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit des articles L. 3121-1 à L. 3121-8 et L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, dans leur rédaction résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. (…)

L'article L. 3121-41 du même code dans cette même rédaction prévoit : « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
« Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.

« Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.

« Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence ».

L'article L. 3121-42 du même code dans cette même rédaction prévoit : « Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail ».
L'article L. 3121-43 du même code dans cette même rédaction prévoit : « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».
L'article L. 3121-44 du même code dans cette même rédaction prévoit :
« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

« 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

« 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

« 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

« Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

« L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

« Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.

« L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa ».

L'article L. 3121-45 du même code dans cette même rédaction prévoit : « À défaut d'accord mentionné à l'article L. 3121-44, l'employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus ».
L'article L. 3121-46 du même code dans cette même rédaction prévoit : « Par dérogation à l'article L. 3121-45, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines ».
L'article L. 3121-47 du même code dans cette même rédaction prévoit : « À défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours ». (…)
En ce qui concerne l'article L. 3121-45 du code du travail :

En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Selon l'article L. 3121-45, à défaut d'accord mentionné à l'article L. 3121-44, l'employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.
Les dispositions contestées créent, en ce qui concerne l'aménagement de la répartition du temps de travail, une différence de traitement entre les entreprises n'ayant pas conclu une convention ou un accord collectifs selon qu'elles emploient moins de cinquante salariés ou cinquante salariés et plus.
Toutefois, d'une part, ainsi que cela ressort d'ailleurs des travaux préparatoires, la présence de représentants des salariés, qui est requise pour la négociation d'un accord ou d'une convention collectifs, est plus fréquente dans les entreprises de cinquante salariés, lesquelles peuvent d'ailleurs disposer d'un comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2322-2 du code du travail et de délégués syndicaux désignés dans les conditions prévues à l'article L. 2143-3 du même code. Ces entreprises sont donc dans une situation différente de celle des entreprises de moins de cinquante salariés au regard de la possibilité de recourir à la négociation collective.
D'autre part, en prévoyant une période maximale pour l'aménagement du temps de travail plus longue pour les entreprises de moins de cinquante salariés, en l'absence de convention ou d'accord collectifs, le législateur a souhaité permettre l'aménagement de la répartition du temps de travail dans ces entreprises. Il a tenu compte de leur plus grande difficulté d'accès à la négociation collective, tout en limitant la durée sur laquelle l'aménagement du temps de travail est possible en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord. Il a ainsi retenu un critère en adéquation avec l'objet de la loi.
Il résulte de ce qui précède que la différence de traitement instituée par l'article L. 3121-45 du code du travail ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi. Cet article, qui ne méconnaît aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doit donc être déclaré conforme à la Constitution.(…)
LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL DÉCIDE : 
Article 1er. - Il n'y a pas lieu pour le Conseil constitutionnel d'examiner la question prioritaire de constitutionnalité portant sur le quatrième alinéa de l'article L. 3121-8 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Article 2. - Les trois premiers alinéas de l'article L. 3121-8 et l'article L. 3121-45 du code du travail, dans leur rédaction résultant de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, sont conformes à la Constitution. 
Article 3. - Cette décision sera publiée au Journal officiel de la République française et notifiée dans les conditions prévues à l'article 23-11 de l'ordonnance du 7 novembre 1958 susvisée. 

Jugé par le Conseil constitutionnel dans sa séance du 14 septembre 2017, où siégeaient : M. Laurent FABIUS, Président, Mme Claire BAZY MALAURIE, MM. Jean-Jacques HYEST, Lionel JOSPIN, Mme Corinne LUQUIENS et M. Michel PINAULT. 
Rendu public le 15 septembre 2017. 
Références ¶

Décision n° 2017-653 QPC du 15 septembre 2017 du Conseil constitutionnel
LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, JO du 9 août 2016 

https://www.legisocial.fr/contrat-de-travail/amenagement-temps-de-travail/

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compléter les garanties de prévoyance conventionnelle.
Les garanties de ce contrat complémentaire sont dans ce cas propres à votre entreprise, qui peut avoir choisi
d’améliorer le niveau de prestations de la prévoyance conventionnelle et/ou avoir choisi de souscrire une garantie
non prévue par ce régime conventionnel.
Les garanties complémentaires sont assurées par Malakoff Médéric Prévoyance.
Dans l’un et l’autre contrat de prévoyance
Malakoff Médéric Prévoyance et l’OCIRP sont soumises au contrôle de l’Autorité de Contrôle Prudentiel et
de Résolution - 61 rue Taitbout 75009 Paris.
Le niveau des garanties de chaque contrat d’assurance a été établi en fonction de la législation et de la
réglementation en vigueur à la date de leur prise d’effet. L’engagement de l’Institution est acquis pour autant
que ce cadre perdure.
VOTRE AFFILIATION
Prévoyance conventionnelle et complémentaire
Vous devez être affilié à titre obligatoire dès lors que vous appartenez à la catégorie de

tu verras là angelina les 2 contrat que l'entreprise souscrit . l'un a toujours été obligatoire ! 

l'autre ce sont ce que nous appelons tous la mutuelle ! avant certaines entreprise n'en avaient pas . maintenant elles sont obligés . seulement le problème c'est que les 2 n'ont rien à voir .

l'un concerne la branche professionnelle et l'autre l'entreprise 

le contrat de prévoyance c'est la mutuelle basique . tu as meme une carte ? 

https://www.legisocial. cette adresse vous y trouverez plein d'information,notament le nouveau bulletin de paie.

@maya78 

Mon employeur